Nếu coi kinh doanh là một cuộc chiến khốc liệt thấm đẫm “nước mắt gian khổ” và “giọt máu thử thách” thì mỗi người chủ doanh nghiệp là một vị tướng và đằng sau họ là cả đội quân nhân viên hùng hậu. Một vị tướng không làm nên chiến thắng lịch sử, một đội quân không tinh nhuệ và thiếu sự đồng lòng cũng chẳng tạo ra sức công phá mãnh liệt. Điều này cho thấy vị trí hết sức quan trọng của nhân viên trong doanh nghiệp, không có họ thì thành công vĩnh viễn xa vời bàn tay bạn. Thế nên bạn cần phải cân nhắc thật kỹ khi tuyển nhân viên, chỉ một sai lầm cũng có thể phá huỷ toàn bộ cố gắng của bạn. Hãy cùng học hỏi những bí quyết tuyển dụng từ ông lớn Google, xem họ tìm kiếm nhân viên giỏi và phù hợp như thế nào.
1. Không hỏi những câu thách đố
Laszlo Bock – Phó chủ tịch cấp cao phụ trách nhân sự của Google – đã đưa ra một số lời khuyên trong cuốn sách Work Rules cho các nhà tuyển dụng, trong đó đặc biệt nói đến nội dung của câu hỏi phỏng vấn. Bock cho rằng bạn nên ngừng đưa ra những câu thách đố “hại não” như kiểu “Có thể chứa bao nhiêu quả bóng golf trong một chiếc máy bay?” hay “Có bao nhiêu trạm xăng tại Manhattan?”. Vì đây là một cuộc phỏng vấn để chọn ra nhân viên phù hợp với doanh nghiệp, với công việc của bạn, chứ không phải một bài trắc nghiệm trí thông minh. Bạn cần tìm ra người phù hợp, người có năng lực và kinh nghiệm làm việc hơn là chỉ đơn giản thông minh vượt trội. Dĩ nhiên chúng ta không phủ nhận tầm quan trọng của sự thông minh và nhanh nhạy, nhưng nó không phải tất cả.
Thay vào đó, bạn nên sử dụng các câu hỏi đánh giá hành vi của ứng viên, ví dụ như “Anh/chị đã gặp khó khăn gì trong công việc cũ, và anh/chị đã giải quyết khó khăn đó như thế nào?”. Những câu hỏi kiểu này vừa giúp bạn biết được cách mà ứng viên đã xử lý tình huống có thực như thế nào vừa biết được những kỹ năng của họ. Ngoài ra, bạn còn có thể đánh giá cách nhìn nhận vấn đề của ứng viên, cách họ phân tích và tìm giải pháp.
Những câu hỏi phỏng vấn rất quan trọng, bạn nên chuẩn bị kĩ càng để làm sao khai thác càng nhiều thông tin từ ứng viên càng tốt. Chính câu trả lời bạn nhận được sẽ là cơ sở để bạn đánh giá, đưa ra quyết định cuối cùng.
2. Bằng cấp không phải yếu tố tiên quyết
Ở Google, bằng cấp mặc dù quan trọng nhưng không phải yếu tố tiên quyết, cũng không phải thứ cốt yếu để đánh giá và xét tuyển ứng viên, thậm chí Laszlo Bock đã thẳng thắn khẳng định: “Chúng chẳng nói nên điều gì”. Theo như số liệu thống kê, tỷ lệ nhân viên không tốt nghiệp đại học, cao đẳng của Google chiếm tới 14% trên tổng số và vẫn tăng lên. Điều này không có nghĩa là Google phủ nhận những bằng cấp thuộc loại ưu, vì có rất nhiều vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn cao như tin học, lập trình,.. mà những người được đào tạo bài bản sẽ có nền tảng tốt hơn.
Bock đưa ra lời giải thích cho cách tuyển dụng lạ lùng này của Google, rằng sau khi ra trường 2 đến 3 năm nhân viên sẽ học được những kỹ năng cần thiết để làm việc tại đây, và phần lớn trong số đó không liên quan đến thành tích mà họ đạt được từ các trường đại học. Đây cũng là thực tế chung của tất cả các doanh nghiệp trên thế giới, vì giữa quá trình học chỉ là lý thuyết, mà môi trường của mỗi doanh nghiệp lại rất khác nhau, nhân viên sẽ phải tự học hỏi để thích ứng.
Qua cách tuyển dụng này của Google chúng ta có thể rút ra bài học quan trọng, rằng nên tuyển nhân viên phù hợp với công việc, với văn hoá doanh nghiệp hơn là chỉ nhìn vào những con số trong bảng điểm. Bằng cấp là một điều kiện cần, nhưng không phải tất cả!
(Còn tiếp…)
Tham khảo thêm bài viết khác tại đây:
Cầm bằng đại học kinh tế khởi nghiệp từ gánh bún rong
Nữ sinh xinh đẹp kinh doanh kiếm gần 100tr/ tháng
Bí quyết tuyển nhân viên từ ông lớn Google (P2)
